IRH 2012 : La Française des Jeux

LA « FRANÇAISE DES JEUX » EST L’INITIATIVE RH 2012 !

Cette année fut encore riche en rebondissements. Une trentaine de candidatures ont été sélectionnées. Le Jury, après beaucoup d'échanges et de débats, a décidé de primer la Française des Jeux. Zoom sur leur projet « bien-être au travail ».

La Française des Jeux : vainqueur de l'édition 2012 de l'Initiative RH de l'année !

Le projet « bien-être au travail » de La Française des Jeux est né avec l’ouverture des jeux en ligne en 2010. « La FDJ a lancé un grand projet d’entreprise avec 25 chantiers, dont 2 RH : un plan d’action managérial et un accompagnement du changement. Le baromètre mis en place montrait classiquement des résistances au changement », explique Pierre-Marie Argouarc’h, DRH du groupe. Le DRH propose alors de créer un « observatoire du bien-être au travail » (Obet) constitué de collaborateurs volontaires, représentatifs des 12 familles professionnelles de la FDJ. Les entretiens menés par l’Obet auprès du personnel vont permettre de dégager une série de mesures, allant d’un temps dédié au bien-être au travail dans les entretiens annuels à la planification des congés et RTT lorsqu’on a des enfants en bas âge.

Parallèlement, tous les managers de l’entreprise de jeux sont formés à la gestion du temps et du stress. Quant aux membres de l’Obet, ils sont à l’écoute active pour aider les salariés en difficultés. Les changements impliquaient aussi un réaménagement des effectifs et des locaux du siège. Préparée avec l’Obet, puis confiée aux RH, l’opération a obtenu 83% de taux de satisfaction. « En accord avec nos syndicats, nous avons inversé le cycle de négociation : d’abord nous travaillons sur des mesures bien-être, ensuite nous ferons un accord d’entreprise », précise Pierre-Marie Argouarc’h.

Ce projet réalisé pour les collaborateurs par les collaborateurs a aujourd'hui fait ses preuves et a permis de changer leur quotidien, en leur permettant de mieux vivre ensemble.

"Notre projet de bien-être au travail s'inscrit pleinement dans l'un des 5 axes stratégiques de l'entreprise : démontrer une culture de performance durable. La responsabilité sociale est au coeur de cette démarche d'entreprise que pilote la DRH et qui passe par la mise en oeuvre de mesures concrètes et pragmatiques élaborées avec les collaborateurs, pour les collaborateurs", explique Pierre-Marie Argouac'h, DRH de la Française des Jeux.

 

 

Zoom sur les deux autres projets finalistes

Candidats finalistes à l'IRH 2012, GrDF et Novotel ont eux aussi présenté de beaux projets. Découvrez-en le résumé. 

GrDF

Comment parler vrai sur un thème généralement tabou dans les entreprises, les salaires ? C’est l’enjeu du « Pack Rem » instauré chez GrDF, la filiale de distribution du gaz de GDF Suez. Petit retour en arrière. En 2009, la rémunération donne lieu à une importante crise sociale. Pourtant les salaires moyens pratiqués dans le groupe sont au niveau de ceux des grandes entreprises, les périphériques de rémunération plutôt avantageux. « mais les calculs exprimés en indices et échelons empêchaient toute comparaison et la rémunération globale était méconnue. Or, en 2008, nous étions entrés dans un groupe international, qui nécessitait de parler en euros », résume Vincent Gailhaguet, directeur emploi et développement RH. La démarche va porter sur trois axes : rendre transparentes les structures et les règles de rémunérations ; substituer au principe d’égalité celui d’équité et à la progression à l’ancienneté, le développement de l’employabilité. Le « Pack Rem » va se décliner sur la durée (cinq ans) et strate par strate. Il se compose d’un livre blanc détaillant les composantes du système de rémunération, d’une calculette, d’un bilan social individuel, d’une grille d’indices salariaux en euros au format plan de métro et  d’un site Web pour les managers, étendu l’année prochaine aux salariés. « En cinq ans, la satisfaction a nettement progressé. En matière de recrutement, nous avons gagné en attractivité. Des filiales du groupe et des entreprises sont intéressées par notre démarche, qui fait aussi progresser notre management sur le principe d’employabilité », déclare Vincent Gailhaguet. Une cinquième version est en préparation.

 

Accor / Novotel

L’objectif de Novotel (groupe Accor) d’ici à 2015 : devenir la référence européenne sur le segment « haut milieu de gamme » de l’hôtellerie. Un projet qui impacte directement les équipes. « Notre ambition était de réinventer un modèle RH cohérent dans les 56 pays où nous sommes implantés, pour renforcer la valeur et l’attractivité de la marque. Nous devions donc capitaliser sur notre promesse employeur : « Chez Novotel, on grandi plus vite », explique Nadine Brousse, directrice projet RH Novotel.

La démarche Move Up s’articule autour de 6 programmes, qui visent à faire évoluer les connaissances et les compétences autour des moments clés du parcours. La démarche Welcome porte sur l’intégration ; Itinéraires est un programme qualifiant ; Globe Trotter et GM Pass détectent les personnes à fort potentiel pour les faire progresser plus rapidement. Globe Trotter permet en deux ans, dont un dans un autre pays, de devenir chef de service. GM Pass prépare ces derniers à devenir directeurs d’hôtels en un an. Visa propose aux salariés les plus performants de travailler un mois à l’étranger. Novotel Service Attitudes définit le style et l’esprit de service de la marque autour de 5 attitudes clés. « La démarche Globe Trotter a commencé il y a dix-huit mois en Europe et permis à 15 salariés d’être promus ; plus de 100 personnes auront suivi le programme Visa d’ici la fin 2012. Les retours sont positifs, il y a un vrai enthousiasme », se félicite Nadine Brousse.

 

 

 

Christine Piédalu / Le Figaro